Se plantea como el mecanismo ideal para que las empresas cuenten con métricas adecuadas en su gestión diaria.
Pero vemos que convivimos muchos años con otras métricas o mecanismos de medición organizacional. Así aparecen siglas/acrósticos como KPI y CMI. Y, más recientemente ha recobrado fuerza OGSM.
El objetivo de este artículo es exponer estos instrumentos de gestión con una mirada concreta de aplicación, pues cada uno ha mostrado grandes éxitos y grandes fracasos, con la finalidad de entender su contexto y dar recomendaciones sobre su rol en la era de la Inteligencia Artificial.
Veamos a continuación cada uno de ellos.
KPI – OKR – OGSM – CMI – comparativa.
Los KPI (Key Performance Indicators o Indicadores Clave de Rendimiento) se centran en medir el rendimiento con resultados específicos y medibles. Los Indicadores Clave de Rendimiento son una forma de medir el rendimiento. Se utilizan para evaluar el progreso y el éxito en actividades específicas como proyectos, programas e iniciativas. Los KPI se centran en medir resultados específicos y medibles.
Los OKR (Objectives and Key Results u Objetivos y Resultados Clave) se centran en identificar objetivos y resultados clave, típicamente cosas que se desean mejorar. Un buen objetivo de rendimiento es SMART: Específico, Medible, Alcanzable, Relevante y Limitado en el Tiempo. Los resultados clave son medidas específicas que se medirán para determinar qué tan bien se está cumpliendo el objetivo. Se identifican acciones que ayudan a lograr el objetivo.
Los OGSM (Objectives, Goals, Strategies, and Measures u Objetivos, Metas, Estrategias y Medidas) proporcionan un marco completo para la planificación y ejecución. Se utilizan para identificar declaraciones de alto nivel de lo que se desea lograr. Las metas son objetivos específicos y medibles que respaldan los objetivos. Las estrategias son los enfoques que se utilizarán para lograr las metas. Las medidas son las métricas que se utilizarán para realizar un seguimiento del progreso. OGSM proporciona un marco completo para la planificación y ejecución.
El CMI (Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral) es una herramienta de gestión estratégica utilizada para medir y gestionar el rendimiento de una organización. La elección del enfoque dependerá de las necesidades y objetivos específicos de cada organización. Proporciona una forma de alinear las actividades comerciales con la visión y la estrategia de la organización, mejorar las comunicaciones internas y externas y supervisar el rendimiento de la organización frente a los objetivos estratégicos. El CMI se centra en cuatro perspectivas: financiera, cliente, procesos internos y aprendizaje y crecimiento.
La siguiente tabla es una comparativa entre KPI (Indicadores Clave de Rendimiento), OKR (Objetivos y Resultados Clave), OGSM (Objetivos, Metas, Estrategias y Medidas) y CMI (Cuadro de Mando Integral).
DefiniciónMétricas cuantificables para evaluar el rendimiento en áreas específicas.Marco para definir objetivos y resultados clave que los miden.Herramienta estratégica que conecta objetivos con estrategias y medidas específicas.Herramienta de Gestión Estratégica que organiza mediciones organizacionales en 4 perspectivas: financiera, cliente, procesos internos y aprendizaje y crecimiento.
Objetivo PrincipalMedir y monitorear el rendimiento operativo específico.Alinear esfuerzos del equipo con objetivos estratégicos ambiciosos.Planificación y ejecución estratégica integral a largo plazo.Monitorear el desempeño de la organización en múltiples perspectivas.
Enfoque NecesarioEnfocarse en métricas cuantificables y específicas.Establecer y alcanzar metas ambiciosas y medibles.Crear una conexión clara entre objetivos, metas, estrategias y medidas.Integrar y balancear múltiples perspectivas (financiera, cliente, procesos internos, aprendizaje y crecimiento).
Horizonte TemporalCorto a mediano plazo (semanal, mensual, trimestral).Corto plazo (trimestral, anual).Largo plazo (anual, plurianual).Mediano a largo plazo.
Nivel de FlexibilidadNecesidad de estabilidad en las métricas.Requiere adaptabilidad y revisiones regulares.Necesita una planificación inicial detallada con flexibilidad a largo plazo.Permite ajustes periódicos según resultados y cambios estratégicos.
Nivel de ComplejidadHerramienta simple y directa para monitoreo.Herramienta que fomenta la alineación y claridad en objetivos.Herramienta para planificación estratégica compleja y completa.Herramienta integral y compleja, requiere seguimiento continuo.
Motivación del EquipoMonitorear el desempeño sin enfoque en metas ambiciosas.Inspirar y motivar al equipo con metas desafiantes.Alinear y estructurar el esfuerzo del equipo hacia objetivos estratégicos.Alinear y motivar al equipo a través de una visión clara y balanceada.
Usuario más frecuenteGerentes y líderes de equipo para monitorear rendimiento operativo.Equipos y organizaciones para alinear y alcanzar metas ambiciosas.Alta dirección y líderes de equipo para la planificación estratégica.Alta dirección, gerentes y líderes de equipo.
Tamaño de la OrganizaciónAdecuado para organizaciones de cualquier tamaño, especialmente útil para equipos operativos.Adecuado para cualquier tamaño, ideal para innovación y crecimiento rápido.Ideal para grandes organizaciones con necesidad de planificación estratégica detallada.Adecuado para organizaciones de cualquier tamaño que buscan una visión integral del desempeño.
Necesidad de AdaptaciónCuando la estabilidad operativa es clave.Cuando se necesita adaptabilidad rápida y ajustes constantes.Cuando se requiere una estructura clara y estable a largo plazo, pero con capacidad de adaptación.Cuando se necesita balancear múltiples perspectivas y ajustarlas periódicamente.
BeneficiosMonitoreo continuo del rendimiento, identifica áreas de mejora.Claridad y enfoque en metas clave, fomenta la transparencia y el alineamiento.Claridad en la planificación estratégica, conexión clara entre objetivos y acciones.Capacidad para ofrecer una visión integral y balanceada del desempeño de una organización.
DesafíosPuede enfocarse demasiado en métricas y perder la vista del objetivo final.Puede ser difícil establecer resultados clave adecuados, requiere alineación constante.Puede ser complejo de implementar y mantener, requiere compromiso a largo plazo.Puede requerir una considerable inversión de tiempo y recursos para definir adecuadamente las métricas y los indicadores en cada una de las perspectivas.
Ejemplo de UsoMedir ventas mensuales, tasa de conversión, satisfacción del cliente.Objetivo: Mejorar la satisfacción del cliente:
Resultados Clave: Aumentar NPS en un 10%, reducir quejas en un 15%.Objetivo: Ser líder en satisfacción del cliente.
Meta: Alcanzar NPS de 70 en 2 años.
Estrategias: Mejorar el servicio al cliente, implementar nuevas políticas de calidad.
Medidas: NPS, número de quejas, tiempo de resolución.Medir desempeño financiero, satisfacción del cliente, eficiencia de procesos internos y desarrollo de capacidades del personal.
Caso de ÉxitoMcDonald’s: Uso de KPI para mejorar eficiencia operativa, reducción de tiempos de servicio y aumento de satisfacción del cliente.Google: Uso de OKR para establecer metas ambiciosas y fomentar la innovación, como el desarrollo de productos innovadores (Gmail, Android).Procter & Gamble: Uso de OGSM para la planificación estratégica global, alineación de sus estrategias con objetivos claros y medibles.Tesco: Uso de CMI para mejorar la satisfacción del cliente, incrementar la eficiencia operativa y lograr el crecimiento sostenible.
Caso de FracasoKodak: Enfoque excesivo en KPIs de ventas de películas fotográficas, ignorando las tendencias hacia la fotografía digital.Yahoo!: Fallos en la implementación de OKR, con objetivos mal definidos y falta de alineación interna, contribuyendo a su declive.General Motors en los años 80: Uso ineficiente de OGSM, donde la falta de adaptación y revisión de estrategias llevó a una pérdida de competitividad frente a competidores japoneses.Sears: Uso inadecuado del CMI, enfocándose excesivamente en métricas financieras a corto plazo y descuidando la satisfacción del cliente y la innovación.
La tabla previa claramente muestra que son herramientas complementarias de gestión. Por supuesto cada una con éxitos y fracasos y diferentes alcances y formas de llevar a la prácticas.
Ahora mismo podemos decir que los KPI son de cierta utilidad cuando se requiere poca participación de personas en su consecución o ante indicadores exigidos por estándares o normas muy estrictas y con poco margen de cambio en su obtención y resultados. Los OKR son para contextos donde se busca un compromiso mayor. Los OGSM pareciera que absorben a los otros o más bien los usan. El CMI, por su lado podría ser un marco organizador y no excluyente de los otros previos. ¿Qué opinas?
KPI – OKR – OGSM – CMI – ventajas y desventajas.
KPI (Indicadores Clave de Rendimiento) – ventajas y desventajas.
Ventajas:Simplicidad y Enfoque: Son fáciles de entender y se centran en métricas específicas que son cruciales para el rendimiento operativo. Proporciona una forma clara de medir el rendimiento y el progreso hacia los objetivos.
Medición Cuantificable: Proporcionan datos numéricos claros que pueden ser monitoreados y analizados fácilmente. Se enfoca en resultados específicos y medibles.
Facilidad de Implementación: No requieren una infraestructura compleja para ser implementados y pueden ser aplicados a diversos niveles de la organización. Puede ser revisado regularmente para asegurarse de que se esté avanzando en la dirección correcta.
Desventajas:
Visión Limitada y dificultad de medir: Se enfocan solo en aspectos específicos del rendimiento y pueden no ofrecer una visión completa del desempeño organizacional. Puede ser difícil de medir en algunos casos.
Enfoque en el Pasado y Manipulable: Suelen basarse en datos históricos, lo que puede limitar su capacidad para prever tendencias futuras. Puede ser fácil de manipular o jugar para mostrar un progreso que no es real.
Riesgo de Miopía: Un enfoque excesivo en ciertos KPIs puede llevar a ignorar otros aspectos importantes de la empresa. Puede ser demasiado enfocado en los resultados y no en el proceso para lograrlos.
OKR (Objetivos y Resultados Clave) – ventajas y desventajas.
Ventajas:Claridad y Alineación: Fomentan la alineación de los objetivos individuales y de equipo con los objetivos estratégicos de la organización. Se enfoca en objetivos específicos y medibles.
Flexibilidad: Permiten ajustes y revisiones regulares, lo que ayuda a adaptarse rápidamente a cambios y nuevas prioridades. Proporciona una forma clara de medir y adaptarse en función del progreso hacia los objetivos.
Seguimiento con Motivación: Establecer objetivos ambiciosos y medibles puede inspirar y motivar a los empleados a alcanzar metas desafiantes. Puede ser revisado regularmente de forma colectiva para asegurarse de que se esté avanzando en la dirección correcta.
Desventajas:
Complejidad de Implementación: Requiere un cambio cultural y un entendimiento profundo de la metodología para ser implementado eficazmente. La relación entre los objetivos y los resultados clave puede no ser obvia.
Riesgo de Sobrecarga: Demasiados objetivos y resultados clave pueden ser abrumadores y dificultar el enfoque. Puede ser difícil de medir en algunos casos.
Posible Desaliento y posible pérdida de concreción: Si los objetivos son demasiado ambiciosos y no se alcanzan, pueden desmotivar al equipo. Puede estar demasiado enfocado en resultados y no en el proceso para lograrlos.
OGSM (Objetivos, Metas, Estrategias y Medidas) – ventajas y desventajas.
Ventajas:Estructura Clara: Proporciona un marco detallado y organizado que conecta objetivos estratégicos con metas, estrategias y medidas específicas. Se enfoca en resultados específicos y medibles.
Visión a Largo Plazo: Ideal para planificación estratégica a largo plazo, ayudando a mantener un enfoque consistente. Proporciona una forma clara de medir el rendimiento y el progreso hacia los objetivos.
Integración de Estrategias: Permite la alineación y coordinación de diversas estrategias y acciones en toda la organización. Puede ser revisado regularmente para asegurarse de que se esté avanzando en la dirección integrada correcta.
Desventajas:
Tiempo y Recursos: Requiere una considerable inversión de tiempo y recursos para su implementación y mantenimiento. Puede ser muy detallado y llevar mucho tiempo desarrollarlo y mantenerlo.
Rigidez: La estructura detallada puede ser demasiado rígida para adaptarse rápidamente a cambios inesperados. Puede ser demasiado enfocado en los resultados y no en el proceso para lograrlos.
Complejidad: Puede ser complejo y difícil de entender para todos los niveles de la organización. Puede ser difícil de medir en algunos casos.
CMI (Cuadro de Mando Integral) – ventajas y desventajas.
Ventajas:Visión Integral: Proporciona una perspectiva equilibrada del desempeño organizacional a través de múltiples perspectivas (financiera, del cliente, procesos internos, aprendizaje y crecimiento). Proporcionar un marco estándar y universal de organización en base a las cuatro perspectivas.
Alineación Estratégica: Facilita la alineación de las actividades diarias con la estrategia a largo plazo de la organización. Proporciona una forma de alinear las actividades comerciales con la visión y la estrategia de la organización.
Monitoreo Continuo: Permite un monitoreo continuo y ajustes periódicos basados en resultados integrales. Proporciona una forma de medir y gestionar el rendimiento de una organización de manera constante.
Desventajas:
Implementación Compleja: Requiere una considerable inversión de tiempo y recursos para su implementación y mantenimiento. Puede ser muy detallado y llevar mucho tiempo desarrollarlo y mantenerlo.
Requiere Cultura Analítica: Necesita una cultura organizacional enfocada en la medición y análisis de desempeño. Puede ser difícil de medir en algunos casos.
Riesgo de Información Excesiva: Puede generar una sobrecarga de información si no se gestionan adecuadamente las métricas y los datos. Puede ser demasiado enfocado en los resultados y no en el proceso para lograrlos.
Resumen – comparativa
La siguiente tabla presenta de forma resumida la comparativa previa.VentajasSimplicidad, Medición Cuantificable, Fácil de ImplementarClaridad y Alineación, Flexibilidad, MotivaciónEstructura Clara, Visión a Largo Plazo, Integración de EstrategiasVisión Integral, Alineación Estratégica, Monitoreo Continuo
DesventajasVisión Limitada, Enfoque en el Pasado, Riesgo de MiopíaComplejidad de Implementación, Riesgo de Sobrecarga, Posible DesalientoTiempo y Recursos, Rigidez, ComplejidadImplementación Compleja, Requiere Cultura Analítica, Riesgo de Información Excesiva
Los KPI versus los OKR son equivalentes, pues su diferencia radica en que en los OKR participan quienen definen los objetivos, mientras que en los KPI, por herencia histórica son asignados pero esto último es cuestión de estilo pues hay evidencia de organizaciones han creado y dan seguimiento a los KPI de forma colaborativa y colectiva. Y, por su parte, OGSM se acercan al estilo de los OKR, aunque implican un nivel directivo más alto, pero los OKR aportan ese marco participativo que ahora se lleva al nivel directivo, pero sin excluir la frialdad de un KPI ya que pueden haber indicadores externos o ligados a inversionistas o accionistas o regulatorios que deben cumplir. ¿Qué opinas?
KPI – OKR – OGSM – CMI – cuando escoger y cuando no escoger.
KPI – OKR – OGSM – CMI – cuando SÍ escoger.
La siguiente tabla muestra de forma comparativa cuando SÍ escoger KPI, OKR, OGSM y CMI.Cuándo EscogerNecesidad de medir y monitorear rendimiento específico.
Escoger Cuándo: Necesidad de medir y monitorear rendimiento específico, enfoque estable en métricas.Necesidad de metas ambiciosas y alineación estratégica.
Escoger Cuándo: Necesidad de metas ambiciosas a corto plazo, alineación estratégica, flexibilidad.Necesidad de planificación estratégica integral a largo plazo.
Escoger Cuándo: Necesidad de planificación estratégica integral a largo plazo, estructura clara.Necesidad de una visión integral del desempeño organizacional.
Escoger Cuándo: Necesidad de planificación estratégica integral a largo plazo, estructura clara y monitoreo preciso y constante.
CriteriosNecesidad de medir y monitorear rendimiento específico.
Enfoque estable en métricas cuantificables.
Corto a mediano plazo.
Herramienta simple y directa.
Monitoreo sin necesidad de metas ambiciosas.
Necesidad de metas ambiciosas y alineación estratégica.
Adaptabilidad y revisiones regulares.
Corto plazo.
Fomenta alineación y claridad.
Inspirar y motivar al equipo.Necesidad de planificación estratégica integral a largo plazo.
Conexión clara entre objetivos, metas, estrategias y medidas.
Largo plazo.
Estructura detallada y flexible a largo plazo.
Alinear y estructurar esfuerzos estratégicos.Necesidad de una visión integral del desempeño organizacional.
Necesidad de balancear múltiples perspectivas (financiera, cliente, procesos internos, aprendizaje y crecimiento).
Mediano a largo plazo.
Permite ajustes periódicos según resultados y cambios estratégicos.
Adecuado para organizaciones que buscan un enfoque balanceado en su gestión.
KPI – OKR – OGSM – CMI – cuando NO escoger.
La siguiente tabla muestra de forma comparativa cuando NO escoger KPI, OKR, OGSM y CMICuándo NO EscogerCuando se necesita una visión integral del desempeño organizacional.
Rechazar Cuándo: Se requiere alineación estratégica a largo plazo o alta adaptabilidad.Cuando la organización no está preparada para metas ambiciosas y cambios rápidos.
Rechazar Cuándo: Se necesita estabilidad en el monitoreo continuo, incapacidad para revisiones constantes.Cuando no hay recursos suficientes para una planificación detallada a largo plazo.
Rechazar Cuándo: Necesidad de adaptabilidad y rapidez a corto plazo, incapacidad para manejar complejidad a largo plazo.Cuando se necesita una herramienta simple y directa para medir rendimiento específico.
Rechazar Cuándo: Necesidad flexibilidad a largo plazo.
LimitacionesVisión limitada: KPIs tienden a enfocarse en métricas específicas, ignorando una visión integral del desempeño organizacional.
Enfoque en el pasado: Los KPIs tienden a medir resultados históricos y pueden no ser proactivos en predecir el futuro.
Falta de contexto: Pueden no proporcionar una comprensión completa de los factores que afectan el desempeño.Requiere cultura de compromiso: Necesita un entorno organizacional que apoye y esté preparado para metas ambiciosas y cambios rápidos.
Desafiante para la alineación: Establecer y mantener la alineación en todos los niveles de la organización puede ser difícil.
Revisión constante: Necesita revisiones regulares y adaptabilidad, lo que puede ser desafiante y consumir tiempo.Alto consumo de recursos: La implementación de OGSM puede requerir una considerable inversión de tiempo y recursos para planificación detallada y seguimiento.
Rigidez: Puede ser menos flexible y adaptarse con dificultad a cambios rápidos en el entorno empresarial.
Estructura rígida: La necesidad de una estructura clara y estable puede no ser adecuada para entornos altamente dinámicos.Complejidad y recursos: Requiere una considerable inversión de tiempo y recursos para implementación y mantenimiento, y puede ser complejo de gestionar.
Necesidad de ajuste continuo: Requiere ajustes periódicos según resultados y cambios estratégicos, lo que puede ser laborioso.
Equilibrio complejo: Balancear múltiples perspectivas (financiera, cliente, procesos internos, aprendizaje y crecimiento) puede ser complicado.
Claramente no hay herramienta de gestión buena o mala, solamente podemos decir que hay constumbres por usar uno u otro, o pasión/desdén por uno u otro. Lo que está claro en la evidencia es que co-existen dentro de las modas empresariales y organizacionales. ¿Qué opinas?
CMI y su relación con KPI, OKR y OSGM.
KPI y el Cuadro de Mando Integral
Relación:Medición de Rendimiento: Los KPI son componentes esenciales del CMI, ya que proporcionan las métricas específicas para evaluar el rendimiento en cada una de las cuatro perspectivas.
Monitoreo Continuo: Los KPI permiten el seguimiento continuo del desempeño organizacional, lo cual es fundamental para el monitoreo efectivo del CMI.
Cuantificación y Análisis: Los KPI ofrecen datos cuantificables que se integran en el CMI para un análisis profundo y comparación con objetivos estratégicos.
Ventajas:
Integración Directa: Los KPI se integran fácilmente en el CMI para medir el progreso hacia los objetivos estratégicos.
Enfoque Específico: Proporcionan un enfoque claro en áreas clave que son críticas para el éxito organizacional.
Desventajas:
Enfoque Limitado: Los KPI pueden centrarse demasiado en métricas específicas, lo cual puede llevar a una visión limitada si no están alineados correctamente con la estrategia global.
OKR y el Cuadro de Mando Integral.
Relación:Alineación Estratégica: Los OKR ayudan a alinear los objetivos y resultados clave con las perspectivas del CMI, asegurando que todos los esfuerzos estén dirigidos hacia la estrategia organizacional.
Objetivos Ambiciosos: Los OKR introducen metas ambiciosas y desafiantes que pueden impulsar mejoras significativas en cada perspectiva del CMI.
Flexibilidad y Adaptación: Los OKR son revisados y ajustados regularmente, lo cual complementa la revisión continua del CMI.
Ventajas:
Motivación y Claridad: Los OKR fomentan la motivación y claridad al establecer objetivos claros y resultados medibles que pueden alinearse con el CMI.
Adaptabilidad: La flexibilidad de los OKR permite adaptaciones rápidas que pueden reflejarse en el CMI.
Desventajas:
Implementación Compleja: Puede ser desafiante implementar OKR de manera que se integren efectivamente con el CMI.
Disciplina Requerida: Requiere una disciplina constante para alinear y revisar OKR con las perspectivas del CMI.
OGSM y el Cuadro de Mando Integral.
Relación:Planificación Estratégica: OGSM ofrece una estructura completa de planificación estratégica que se puede mapear directamente en las perspectivas del CMI.
Conexión Clara: OGSM proporciona una conexión clara entre los objetivos, metas, estrategias y medidas, lo cual se alinea perfectamente con la estructura del CMI.
Ejecución Táctica: Las estrategias y medidas de OGSM pueden traducirse en acciones específicas y métricas dentro del CMI.
Ventajas:
Visión Integral: OGSM ofrece una visión completa de la planificación y ejecución estratégica que complementa el enfoque integral del CMI.
Estructura Clara: La estructura de OGSM facilita la organización y seguimiento de objetivos estratégicos y tácticos dentro del CMI.
Desventajas:
Complejidad de Implementación: Implementar y mantener OGSM junto con el CMI puede ser complejo y requerir un alto compromiso.
Rigidez Inicial: La planificación inicial detallada de OGSM puede ser percibida como rígida, lo que puede dificultar ajustes rápidos en el CMI.
Resumen de la Relación con el Cuadro de Mando Integral.
Esta tabla muestra cómo cada uno de estos marcos de medición y planificación se relaciona con el CMI.Función PrincipalProporcionar métricas específicas de rendimiento.Alinear objetivos ambiciosos con la visión estratégica.Planificación y ejecución estratégica integral.
Integración con CMISe integran como métricas de las cuatro perspectivas.Alinean objetivos y resultados clave con las perspectivas del CMI.Mapean objetivos, metas, estrategias y medidas en el CMI.
VentajasFácil integración, enfoque específico.Motivación y claridad, flexibilidad.Visión integral, estructura clara.
DesventajasEnfoque limitado, puede no alinearse siempre con la estrategia global.Implementación compleja, requiere disciplina constante.Complejidad de implementación, rigidez inicial.
Con esto mostramos un poco como relacionar estos instrumentos.
Solamente queda decir que hay que saber usarlos. ¿Qué opinas?
Corolario … en la era de la IA.
Todo lo anterior aporta un marco bastante completo, no total, de estos instrumentos de gestión que metodológicamente es válido mantener si aparecen o emergen otros.
En la era de la IA, los motores de IA predictivos y generativos y otros, ayudarán a usar los datos para saber si los indicadores de cualquier tipo se cumplen y aprender porqué si y porqué no.
PERO, ahora la IA permitirá generar indicadores sobre la marcha, o sea, ayudar a crearlos y definirlos o quizás, a decir cuáles deben ser. Así es, será el nuevo co-piloto de la planificación estratégica, por lo que los KPI saltarán conforme se analicen datos y se volverán más realistas o más exigentes, los OKRs surgirán de forma directa sin colaboración humana y con procedimientos y mecanismos de actualización, los oGSM, más de lo mismo, y los CMI pasarán a ser dashboard generados por IA y que darán sugerencias. Por lo tanto, solamente quedará o es momento de-construir estos instrumentos y sus relaciones.
¿Tú que opinas?
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